Les fondamentaux de la motivation (extrait de « L’Intelligence Motivationnelle »)
Les compétences techniques
Les gens compétents sont plus motivés : en maîtrisant leurs tâches ils éprouvent plus de plaisir et se sentent automatiquement responsables car ils réussissent.
Une personne compétente augmente sa confiance, sa sécurité, ses initiatives, sa détermination, sa concentration. Il est plus facile de s’engager pour une tâche pour laquelle on se sent compétent.
Les compétences peuvent s’acquérir par la formation ou par le coaching. Le coaching permet de faire le pont entre la théorie et son activité et consiste en une procédure sécurisante. Le coaching est un modèle « expérientiel » d’apprentissage : action à feedback à réflexion à nouvelle compréhension à nouvelle action. Selon ce modèle, la boucle d’apprentissage est récurrente
et sans fin. Ce modèle va aider l’individu à implémenter une nouvelle compétence par l’apprentissage progressif.
Pour aborder nos compétences, il nous faut prendre pleinement conscience du lien entre elles et nos croyances. En effet nous avons sur nos capacités bon nombre de croyances, favorables ou défavorables, qui conditionnent pour une large part l’émergence et la mise en pratique de ces capacités.
Être convaincu que l’on est capable de réussir dans une entreprise nous permet de faire réellement émerger les capacités nécessaires à cette entreprise… et nous donne le maximum de chances de réussir. À l’inverse, être persuadé que l’on n’est pas capable nous empêche très « efficacement » de mettre en œuvre notre potentiel : si toute tentative n’est pas bloquée d’office, nos potentialités restent en sommeil, faute d’être autorisées à se manifester. Faut-il préciser que dans un tel cas, la réussite est pour le moins compromise ?
Ce qu’il est bon de souligner c’est qu’il y a interaction permanente entre nos croyances sur nous-même et nos capacités. Car non seulement la conviction engendre la capacité, mais la capacité génère également la conviction : réaliser par l’expérience que l’on est capable crée ou renforce automatiquement la croyance que l’on est effectivement capable.
L’interaction naturelle entre croyances et ressources fonctionne en boucle, et cette boucle peut être « vertueuse » ou « infernale », favorable ou défavorable, selon que nous cultivons des croyances positives ou non, et selon la manière dont nous prenons conscience de nos réussites et de nos insuccès.
Identifier les éléments d’un comportement spécifique à modifier Voici les cinq étapes de ce modèle :
Étape 1 : Reconnaître les insuffisances dans la manière actuelle de faire les choses
Étape 2 : Identifier les comportements impliqués dans une nouvelle compétence
Étape 3 : Mettre en pratique ces comportements
Étape 4 : Rechercher et donner du feedback sur le résultat
Étape 5 : Intégrer les comportements acquis dans le répertoire de compétences
Les types d’objectifs d’apprentissage
La stratégie d’apprentissage est un outil puissant qui permet d’accompagner une personne jusqu’à l’intégration des besoins nécessaires à sa réussite. Basée sur l’observation d’un entraînement de tennis, cette technique a révolutionné l’accompagnement psychologique dans le monde du sport. Pour ma part, j’utilise beaucoup cette technique lors de l’accompagnement de sportifs de haut niveau, mais son utilisation peut entrer en compte dès que nous touchons à l’intégration de comportements nouveaux et même de savoir être. Cette technique s’apprend facilement par la pratique :
1. Les Qualités : quelles qualités aimeriez-vous développer davantage ?
2. La Compréhension : vu mes objectifs de performance actuels, quels éléments favoriseraient ma réussite s’ils étaient mieux compris ?
3. Le Compétence : quelles compétences puis-je améliorer ou développer pour obtenir de meilleures performances ?
4. La Pensée Stratégique : mes priorités de vie sont-elles claires ? Mes activités actuelles correspondent-elles à mes objectifs à long terme ?
5. Le Temps : êtes-vous conscient du temps nécessaire à la réalisation de la tâche prévue ? Faites-vous les choses à temps ?
Pratiquer la philosophie japonaise du Kaisen : chaque action (réussite ou échec) est débriefée et fait l’objet d’un apprentissage, c’est le propre d’une démarche de qualité totale : Objectif → Action → Résultat → Apprentissage → Nouvelle action → Nouveau
résultat → Nouvel apprentissage…
LA PERFORMANCE = LE POTENTIEL – LES INTERFÉRENCES
Les talents
Comme le disait Anthony Robbins : « Exceller, c’est se servir de ses talents pour développer son pouvoir et celui des autres de façon véritablement positive, de façon à engendrer une réussite commune, massive et joyeuse ».
Regardons ceux qui réussissent. Il n’y a pas forcément de points communs entre toutes ces personnalités. Toutes ces personnes ont construit leur réussite à partir de leurs points forts. Elles n’ont pas forcément cherché à corriger leurs points faibles. En fait, la plus grande marge de progression se trouve dans les points forts.
Pour cela voici la stratégie à adopter :
– Prenez conscience de vos points forts
– Cultivez-les par l’éducation et la pratique
– Trouvez-vous un créneau pour les développer
Il ne faut pas oublier qu’on excelle dans un domaine mais pas forcément dans tous les aspects de ce domaine. C’est ce qu’il faut travailler pour devenir excellent.
Les points forts : C’est le domaine dans lequel une personne est proche de la perfection d’une façon constante (exemple de PICASSO pour qui la peinture était sa passion, sa pulsion quotidienne).
Exemple du coaching des sportifs : on travaille à repérer les qualités des autres pour que les excellences des adversaires ne s’expriment pas. La priorité n’est pas de se baser sur les points faibles de l’adversaire mais sur ses talents.
Les talents sont souvent une source intrinsèque de plaisir. La motivation se prolonge dans le plaisir.
– Il faut comprendre la différence entre le naturel et l’excellence.
– Repérer ses points forts (voir exemple sur les 34 talents).
– Développer un langage (exemple d’Eric Berne lors de son arrivée en formation sur l’AT : ceux qui sont en avance sont des anxieux, ceux en retard sont des passifs agressifs et ceux qui sont à l’heure sont des obsessionnels).
On peut se poser la question de savoir d’où viennent nos forces. Il existe trois éléments constitutifs des points forts :
1. Les connaissances : Soit factuelles (des contenus), soit expérentielles (découverte de la vie, du terrain).
2. Les savoir-faire : C’est augmenter ses compétences.
3. Les talents : C’est une aptitude naturelle. C’est quelque chose d’inné. Nous devons tous connaître nos 5 talents les plus forts. Soit la personne ne connaît pas ses talents, soit elle est modeste ou a une croyance forte. On peut définir une force par un résultat alors qu’un talent peut se développer.
Les points faibles : gérer ses points faibles c’est savoir renoncer et travailler sur sa qualité inverse. Par exemple, une personne empathique devra mettre l’accent sur le commandement. 5 stratégies peuvent nous aider :
1. s’améliorer un peu dans ce domaine
2. trouver un système de soutien : habitude, matériel, planification…
3. trouver une personne partenaire pour compléter nos talents
4. prendre appui sur les talents pour réduire les points faibles
5. il faut aussi vérifier que nos talents soient en accord avec nos valeurs.
Liste des 30 talents
1. Le bosseur : accomplir, réaliser, besoin constant de faire les choses (activisme).
2. L’activateur : on démarre quand ? Démarreur, il cultive une divine impatience.
3. L’adaptable : le flexible : il vit dans le présent. Le coordinateur.
4. L’analytique : aime les faits, factuel.
5. L’organisateur : c’est le chef d’orchestre, vision systémique des choses.
6. Le croyant : foi, conviction, conscience morale, altruiste, valeur familiale, éthique élevée, personne fiable.
7. Le commandant : c’est le leader.
8. Le communicateur : exprimer, décrire, pédagogue, s’intéresser à. Il utilise des métaphores, il capte l’attention des autres.
9. Le conteur : celui qui fait passer son message.
10. Le compétiteur : conscient de la performance des autres. Il se mesure à cela et se dynamise par cela. Dépasser le résultat des
autres.
11. Le conservateur : le contexte, le passé… c’est là où se trouvent les réponses. Connaître le passé d’une personne pour la comprendre.
12. Le prudent : assez secret et réservé.
13. Le développeur : potentiel qui se trouve dans la personne.
14. Le discipliné : univers prévisible, fiable, aime l’ordre, la planification.
15. L’empathique : Capacité de se mettre à la place d’autrui, de percevoir ce qu’il ressent.
16. Le bienveillant : il traite les personnes de la bonne façon et évite l’injustice.
17. Le « concentré » : il prend une direction et maintient le cap.
18. Le futuriste : a la vision des choses qui vont se passer.
19. L’harmonieux : il évite les conflits.
20. L’idéaliste : fascination pour le monde des idées. Jongler avec les idées.
21. L’intellectuel : aime réfléchir et raisonner.
22. Le rassembleur : inclut les autres, élargit le cercle, rassemble et intègre.
23. L’individualiste : fait la différence entre les personnes. Perçoit ce qu’il y a d’unique chez les gens.
24. L’input : il se nourrit d’informations, c’est un collecteur.
25. L’étudiant : expert dans le développement de nouvelles compétences.
26. Le maximiseur : optimisation, tire le maximum des choses.
27. Le positiviste
28. Le relationnel : il prend soin des relations.
29. Le responsable : conscient des valeurs, honnête, loyal, réputation en jeu.
30. Le penseur stratégique
