Les fondamentaux de la motivation (extrait de « L’Intelligence Motivationnelle »)
« L’OBJECTIF » – Les fondamentaux de la motivation
Ce que vous devez valider pour répondre à vos besoins et être motivé
Les 12 basiques de la motivation – Formule de la motivation : Engagement + Implication « L’objectif »
L’objectif est un premier niveau de motivation et parfois cela peut être suffisant. Le simple fait de se fixer un objectif, de répondre à ses besoins, ses valeurs, donc au sens que nous donnons à cet objectif et à son écologie peut suffire à motiver. Nos actes démontreront notre motivation et donc notre implication. Nos objectifs sont étroitement liés à notre but, à nos valeurs et à notre vision. Si nos objectifs ne sont pas en harmonie avec nos désirs, nos croyances et nos valeurs, il y a peu de chances que nous les atteignions.
Pour ce faire, nous allons aborder le fait de fixer des objectifs concrets passés au filtre des basiques de la motivation.
L’objectif est le premier des fondamentaux. Plus fort que le passé : le futur.
Apport de la mécanique quantique sur la puissance du futur
Le futur a une puissance d’influence plus grande que le passé. Dès que vous vous fixez un objectif, votre présent est déjà différent… et c’est le présent qui crée le futur ! Travaillez la valeur, le sens…
Nous créons tous le futur, nous créons tous ce qui est extérieur à nous… à cet égard personne n’est innocent. Si quelque chose ne nous plaît pas, nous ne pouvons pas nous en détourner, car nous sommes des co-créateurs… Nous devons faire les choses adéquates pour créer un avenir qui soit bon pour nous tous.
Si vous faites l’effort de concevoir une nouvelle vie et que c’est la chose la plus importante et si chaque jour vous consacrez du temps à nourrir cette idée, elle portera ses fruits.
Les gens peuvent influencer la réalité qu’ils voient. Chacun de nous influence la réalité. Même si on essaie de s’en cacher, nous le faisons tous. L’esprit crée des possibilités multiples dans le subconscient. Les superpositions des possibilités sont dans le subconscient, même si on n’en est pas conscient. A un moment donné ces possibilités se réduisent à une seule ; planifier dans
l’avenir ou projeter une pensée dans le futur. Si vous faites un choix réfléchi parmi des événements possibles, cela devient un événement réel.
La science nous informe que les connexions entre les neurones sont renforcées lorsqu’elles sont stimulées à plusieurs reprises (rappelez-vous l’histoire du chien de Pavlov). Nos cerveaux peuvent être programmés non seulement par des expériences répétées (apprentissage) mais également par des chocs et par des projections (processus psychologique abordé par Jung,
dans lequel le monde est un écran sur lequel nous projetons des images de notre passé). Une étude prouve que les cellules du cerveau se renouvellent et modifient leurs connexions durant toute la vie. Certaines techniques thérapeutiques utilisent cela pour guérir ou changer les comportements sans que le conscient ne sache ce qui s’est passé.
La vision, le but
Les objectifs commencent par une vision de ce que l’avenir devrait être. La vision est une image de notre chemin de vie, anticipant ce qui pourrait ou devrait arriver. Notre vision conditionne également notre réussite dans la vie et au travail. Notre vision est le reflet de nos valeurs et désirs les plus profonds : elle nous donne une direction et nous définit. Pourtant nous ne pouvons pas tout simplement acquérir une vision. Il s’agit d’un processus continu qui évolue avec notre développement et notre croissance.
Des techniques de structuration mentale peuvent aussi être utilisées pour faciliter le développement et l’expression d’une vision.
Dans l’entreprise, la vision crée un lien entre les tâches les plus insignifiantes de la routine quotidienne et les valeurs et objectifs globaux de l’organisation. La vision doit être partagée par tous, et construite à partir des valeurs essentielles exprimées par tous les membres de l’organisation.
Explorer fréquemment la vision implique de changer et grandir. La plupart des obstacles peuvent être réglés durant les séances de coaching.
Pour développer une vision, quelques questions peuvent être utiles :
– Qu’est-ce que vous vous voyez faire dans l’avenir ?
– Quels sont vos centres d’intérêt et vos talents ?
– Avez-vous un modèle de rôle ?
– Comment votre vision se relie-t-elle aux circonstances actuelles de votre vie dans les domaines suivants : votre carrière, vos relations personnelles, votre famille, votre développement personnel ?
– Que souhaitez-vous changer de votre situation actuelle ?
Notre but pose les fondations de nos valeurs, de notre vision et de nos objectifs. Le sens de notre vie ne se révèle pas automatiquement à nous, il nous faut le rechercher et ainsi nous le créons dans toute son originalité. De ce sens, naît un but qui trouve son expression dans tous les domaines de notre vie, comme la carrière, la santé, les relations personnelles et intimes,
la famille, le développement personnel, les finances, la spiritualité… Afin de faciliter la découverte ou la révélation de votre but, voici quelques questions : Aimez-vous la direction dans laquelle va votre vie ? Aimez-vous ce que vous êtes et ce que vous devenez ? Vous rapprochez-vous de votre idéal ? Ces questions abordent le cœur de notre présence au monde. Elles peuvent cependant paraître trop abstraites pour des personnes plus pragmatiques. Les questions qui suivent sont également utiles au
dévoilement des passions et du but de la vie :
– Qu’est-ce que vous aimez vraiment dans votre vie ? Qu’est-ce qui vous fait vous sentir pleinement vivant ? Quelles sont les choses qui vous élèvent et vous donnent le plus de joie ?
– Qu’avez-vous fait qui vous a laissé un sentiment profond de satisfaction ou de fierté ? Quelles émotions étaient alors les vôtres ?
– Dans quels domaines vous sentez-vous bien actuellement dans votre vie ?
Nous pouvons « explorer » le but en 3 étapes :
1ère étape : chercher la source Quel est le sens de ma vie ? Pourquoi je me lève le matin ?
2ème étape : mise en application Comment vais-je vivre ? Comment exprimerai-je mon but chaque jour ? Comment vivre selon mes valeurs les plus élevées ?
3ème étape : les talents, la vocation Quels sont mes talents et capacités ? Comment puis-je les utiliser au mieux ? Dans quelle activité puis-je les utiliser ?
8 stratégies pour entretenir une vision
1. Se concentrer sur ce qu’on veut (rester concentré et poursuivre la vision avec détermination, patience et persévérance)
2. Croire en la réalisation de la vision (se tenir pour responsable des résultats, reconnaître qu’on les désire vraiment et « y aller ».
3. Une chose à la fois
4. S’engager psychologiquement et émotionnellement dans la vision
5. Éliminer toutes les excuses pour ne pas avancer
6. Pouvoir définir la réussite comme vous le voulez
7. Être capable de se stimuler
8. Planifier, se préparer et persévérer
Mettre en place des objectifs stratégiques
La mise en place d’objectifs est une technique puissante qui nous permet de choisir ce que nous voulons être et où nous voulons aller et nous apporte une vision à long terme et une motivation à court terme. La mise en place d’objectifs permet aux individus d’élargir leurs horizons, de repousser leurs limites et de manifester leur véritable potentiel.
Quelques principes sont à garder à l’esprit avant de fixer des objectifs :
1. Atteindre un objectif est une manière de voyager, pas une destination précise
2. La vraie mesure de la valeur d’un individu est ce qu’il tente de faire
3. S’efforcer de s’accepter soi-même après une perte ou un échec offre une opportunité d’apprendre et de grandir
4. Les gens n’essaient pas intentionnellement d’échouer
5. Que l’objectif soit atteint ou non, l’estime et l’acceptation de l’individu sont essentielles
6. Certains objectifs ne sont jamais atteints
7. Mettre des niveaux de protection : mettre toute son attention sur les fondamentaux pour augmenter les chances de le réaliser
8. Analyser les objectifs (critères) et les pièges
9. Deux façons d’aborder l’objectif : niveau 1 et niveau 2 (voir la neuroscience motivationnelle)
10. La puissance des 4 cerveaux (voir la neuroscience motivationnelle)
3 étapes pour la mise en place d’objectifs
1. Dresser un historique des objectifs qui ont été atteints ou non.
Un bon coach va déterminer, par le questionnement stratégique ou par une évaluation plus formelle, la mesure dans laquelle les coachés croient qu’ils contrôlent leur destin. Certains individus (intériorisés) ont tendance à attribuer le succès ou l’échec à la chance, la fatalité ou le hasard. D’autres (extériorisés) perçoivent les résultats comme dépendants de leur propre action, ceux-ci se fixent des objectifs plus efficients et sont plus susceptibles de les atteindre.
2. Énumérer les objectifs potentiels, même ceux qui semblent inatteignables. Prioriser les objectifs en termes d’urgence et d’importance.
3. Analyser les objectifs (critères)
– Les objectifs doivent être clairs et spécifiques. S’ils sont vagues, globaux, non systématiques ou trop nombreux,
il est peu probable qu’ils soient atteints. On doit aussi déterminer comment les atteindre.
– Ils doivent être formulés positivement. Et être amusants, intéressants et stimulants.
– Les objectifs doivent être suffisamment difficiles et provocateurs. Il doit être atteignable. Déterminer le niveau d’auto-évaluation. Tirer les objectifs vers le haut amène les individus au-dessus de leur zone de confort et les oblige à ré-évaluer leur situation et à rompre avec d’anciens comportements et de vieilles habitudes.
– Ils doivent être définis dans le temps. S’il n’y a pas de délai à la réalisation d’un objectif, aucun sens de l’urgence n’apparaît, et le coaché va probablement procrastiner ou ranger l’objectif dans un tiroir. Bien que les objectifs à très long terme puissent apporter des critères utiles à l’évaluation des objectifs à court terme, ils ont tendance à n’avoir aucun impact sur les activités immédiates. Des objectifs à court terme, par contre, dirigent et concentrent l’attention et le comportement, et augmentent la motivation en créant l’opportunité d’une plus grande maîtrise des tâches. Les objectifs à long terme doivent être découpés en segments réalisables dans des délais précis.
– La mesure de l’accomplissement d’un objectif doit être claire. Un coach et son client travaillent toujours ensemble à la détermination des moyens de mesure et de leur fréquence (indicateurs de performance). Ils développent ensuite un plan de reconnaissance et de suivi de la réussite.
– Le feedback doit être intégré au processus de mise en place de l’objectif. Le feedback positif aide l’individu à s’améliorer, à s’accomplir et à se développer. Il augmente l’estime de soi, la confiance et l’appropriation du travail. Par le feedback, le coach fait savoir à son client si l’effort fourni est adéquat ou s’il a besoin d’être accru. Les questions suivantes doivent être clarifiées : Comment les comportements souhaités seront-ils contrôlés ? Quelle est la procédure d’expression du feedback ? Quelle est sa fréquence ? Le feedback sera-t-il formel ou bien interviendra-t-il durant le dialogue des séances de coaching ? Les mesures de la réussite ou les critères de performance sont-ils clairement compris ?
Si nous souhaitons atteindre nos objectifs, alors ils doivent correspondre à notre vision.
L’objectif doit être sous notre contrôle, dépendre exclusivement de nous.
L’objectif doit nourrir nos VALEURS actuelles (ce qui est important pour nous), sinon nous ne nous y engagerons pas.
L’objectif sera ÉCOLOGIQUE, c’est-à-dire qu’il sera bénéfique pour moi, les autres… et pour l’univers) : Qu’est-ce que je risque de perdre ou d’abîmer en poursuivant cet objectif ?
L’objectif sera « fun » : les moyens pour y arriver seront joyeux, agréables, voire amusants et… nouveaux.
Maintenant que nous avons abordé les critères d’un objectif efficace, il est important de balayer les pièges qui font qu’un objectif ne fonctionne pas.
1er piège : l’objectif est trop haut.
Le coaché se décourage et ne pose pas d’action. La représentation qu’il en a le décourage plus qu’elle ne le motive.
2ème piège : l’objectif est trop bas
Le coaché n’est pas du tout stimulé. Il ne se met pas en mouvement. Il n’est pas en tension structurelle. Un objectif trop bas ne génère aucune motivation.
3ème piège : le prix à payer
Si votre coaché n’est pas conscient du prix à payer, il va s’engager dans votre objectif et, à un moment donné, il va se décourager. Donc, il est important de baliser le prix à payer en termes d’énergie, de temps, d’argent, de relations. C’est toute la logistique pour atteindre l’objectif qui est difficile et délicate.
4ème piège : l’objectif d’apprentissage
À partir du moment où vous vous êtes fixé un objectif quantitatif, concret, vous devez lui adjoindre un objectif d’apprentissage. En clair, il faut amener votre coaché à identifier ce qu’il a besoin d’apprendre, ce qu’il doit développer en lui pour pouvoir atteindre cet objectif. Souvent, les personnes ne s’en rendent pas compte. Par exemple, certaines personnes se lancent dans la création de leur entreprise sans prendre conscience qu’à un moment donné elles seront confrontées à la gestion, au management, au marketing. Or, ce ne sont pas des domaines dans lesquels elles ont travaillé pour l’instant. Donc, systématiquement, posez la question : « Qu’est-ce que vous avez besoin d’apprendre pour réaliser cet objectif ? ». Ne partez pas vers un objectif tant que la personne qui est en face de vous n’est pas consciente du ou des apprentissages qu’elle doit mettre en place pour pouvoir l’atteindre.
5ème piège : identifier quel est le maillon faible (stratégie de sabotage)
Vous allez voir que si nous avons des stratégies pour réussir, nous en avons aussi pour échouer. C’est important d’amener la personne à être au clair avec sa façon de se saboter. La question à poser est : « Tel que vous vous connaissez, comment risquez-vous de vous saboter ? Pour les objectifs passés, quelle raison vous a empêché de les atteindre ? ». Par exemple, vous
avez des personnes qui lancent facilement des projets puis s’en désintéressent rapidement. C’est une stratégie de sabotage. Une fois que vous avez identifié la stratégie de sabotage de l’individu qui est en face vous, vous pouvez y répondre quand elle se présente ; alors que si vous partez sur un objectif sans l’avoir identifiée, vous pouvez être sûr qu’à un moment donné, cette stratégie va pointer son nez : vous ne verrez rien, la personne sera de plus en plus démotivée, elle résistera de plus en plus, vous allez « ramer » en tant que coach, et le résultat : tout le monde se fatigue pour rien. La réussite repose souvent sur le maillon faible de la structure : le sabotage permet d’identifier ce maillon faible.
6ème piège : la soupape de sécurité
Lorsque votre objectif est « blindé », sécurisé, que votre client a la tête dans les étoiles et les pieds sur terre, il faut mettre en place ce que j’appelle une soupape de sécurité. Comme je vous le disais précédemment, le client est plus important que ses objectifs et nous sommes dans un métier d’influence par laquelle nous avons le pouvoir d’amener l’autre à poser des actions qu’il ne poserait pas en temps ordinaire ; et c’est un vrai pouvoir. Nous avons intérêt à être conscient que dans notre envie de faire bien et de faire mieux, nous ne prenons plus en compte l’individu mais les objectifs que nous devons atteindre et, de ce fait, ces objectifs ne sont plus seulement les siens mais aussi une part des nôtres. Quand vous préparez quelqu’un à un objectif fort, par exemple les championnats olympiques (certains sportifs s’entraînent tous les jours pendant quatre ans, pour participer à des jeux olympiques ; tous les jours pendant quatre ans ils posent des actions pour être les premiers, pour être dans le top 3), vous savez, comme lui, que parmi les centaines de participants trois seulement seront sur le podium ; c’est-à-dire qu’il y a des probabilités que, malgré son entraînement, la personne n’atteigne pas ses résultats et là, je peux vous garantir que si l’objectif est élevé, que la personne s’y est préparée, que vous l’avez accompagnée mais que vous n’avez pas mis en place de soupape de sécurité, en termes d’estime de soi elle prendra une claque tellement énorme qu’il sera très difficile pour elle de se relever. Cela veut dire que vous devez mettre en place une soupape de sécurité qui est d’amener la personne à avoir une représentation claire de ce qui va se passer pour elle si elle n’atteint pas ses résultats : un perdant, c’est quelqu’un qui sait ce qu’il va faire quand il va gagner ; un gagnant, c’est quelqu’un qui sait ce qu’il va faire quand il va perdre.
Maintenant, il est important de mettre en place une soupape de sécurité en posant la question : « Imaginons que, pour des raisons qui ne vous appartiennent pas obligatoirement, et malgré le fait d’avoir posé toutes les actions vous permettant de réussir, vous ne réussissiez pas, sur quelles ressources allez-vous vous appuyer pour continuer à avancer, à progresser dans votre vie ? ». Si vous posez cette question-là, la personne met en place un plan bis, une deuxième stratégie, un parachute ventral et dorsal et ne croyez pas que cela démotive l’individu, bien au contraire, cela le rend plus conscient de ce qu’il a à faire, le sécurise et évite des stratégies de sabotage.
Établir un plan d’action
Ayant mis en place un ou plusieurs objectifs qui correspondent aux exigences énumérées plus haut, il est impératif de développer un plan d’action écrit et signé et d’en garder une copie.
Les plans d’action décrivent comment et quand les stratégies d’atteinte de l’objectif sont implémentées ; les objectifs étant rarement atteints sans plan d’action. Par exemple, un plan d’action qui guide un processus de coaching tient le coach et le coaché en haleine, et fournit une structure de contrôle, de feedback et de critères de performance. Cela sert également à faire tenir au client ses engagements.
Un tel plan doit inclure des domaines ou des compétences à travailler, des objectifs, des stratégies et des critères de performance. Le client doit signer le plan avant qu’il soit transmis à la direction. Ce plan est applicable tant en coaching d’entreprise qu’en coaching de vie :
– Affirmez votre but
– Affirmez vos valeurs
– Affirmez vos objectifs
– Quels obstacles potentiels barrent la route ?
– Comment allez-vous gérer ces obstacles ?
– Que souhaitez-vous accomplir :
. En quelques semaines ?
. En quelques mois ?
. En quelques années ?
– Quelle est la première action que vous allez mettre en place ?
. Comment le ferez-vous ?
. Quand le ferez-vous ?
. De quelles autres personnes ou ressources avez-vous besoin pour vous assister ?
. Comment obtiendrez-vous cette assistance ?
– À quoi mesurerez-vous votre réussite ?
– Quel délai vous donnez-vous pour atteindre ces résultats?
– Quelle sera la prochaine étape ?
Une fois le projet-rêve déterminé, mettre en place l’architecture
– Projet : votre rêve.
– Stratégies : la façon la plus simple, la plus efficace, la plus rapide, la plus facile et la moins coûteuse d’atteindre votre résultat. Trouvez 5 stratégies fortes, 5 façons rapides et complémentaires qui vont vous permettre d’atteindre votre résultat ?
– Tactiques : les leviers sur lesquels vous allez vous appuyer.
– Plan d’actions : sur chacun des leviers, poser des actes. Les différents chemins pour réaliser votre projet.
Exemple :
Projet : aller de Paris à Bordeaux
Stratégies : avion, train, voiture, vélo, stop…
Tactiques : je me renseigne sur gare, horaires, tarifs, taxi…
Plan d’actions : prévoir congés, préparer les bagages, acheter le billet…
Tenir compte des différents domaines de vie : couple, famille, travail, épanouissement personnel, social. Ce que vous faites chaque jour doit construire votre projet pour avoir du sens.
